一个个沟通下来，尤其是已经提出辞职的员工，他们提出的问题跟童莳分析得大致不差。她没叫Monika写总结，估计Monika写的她也看不上，还不如自己动手。童莳当天就完成了分析报告，发给了老马和林展飞。报告里，她把外籍员工流失的原因归结为：代表处的文化和氛围建设，管理缺失或混乱，如工作规范、目标设定、考核依据，中外方员工的融合，国际化程度不够等。其中，外籍员工对前两项的意见最大，这一点老马实在脱不了干系。
林展飞看到童莳的报告，正合他意，其实，他并不是不知道波兰留不住外籍员工的原因，很多事情一望便知，只是没有人直接点破，这次童莳的摸底访谈，让他有了第三方话语支持，他将邮件转发给老马抄送给童莳，请老马认真对待，抓紧改进。
老马则根本没把这份报告放在眼里，在他看来，无论是对林展飞、王总，还是总裁，业绩都是硬道理，员工流失率低又能怎样，难道降低员工流失率就能把业绩做上去吗？这都是屁话，关键还得靠自己的单打独斗，所以，哪有那么多精力搞什么氛围建设，搞什么管理，愿意走就走，走了再招，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还不好找吗。再说了，自己也不靠这些外籍员工，他们不过是公司用来装点国际化门面的摆设而已。
问题依然是问题，报告发出去了，没有任何动静，老马没找童莳沟通，童莳也没主动找老马，她让Monika把缺口岗位的JD（职位说明书）刊登在欧洲的一个招聘网站以及专业招聘的刊物上，联系人写的是自己，因为怕Monika一连几天不看邮件耽误事。
趁着中间的空当，童莳抓紧拟定了一个员工手册范本，里面包含了欢迎辞，区域的组织结构、各级负责人，公司的文化和价值观，区域的亚文化和职业要求，公司各种规章制度索引，以及当地劳动法规定的权利义务和各种规定。她将范本发给所有国家HR，让每个人根据各国情况往范本里补充空缺的材料，然后作为外籍新员工入职后的第一份指引工具，就算没人管他们，他们也不会两眼一抹黑。
发简历的人还挺多，童莳一份份看去，挑选出符合基本要求的，约他们前来面试。童莳让Monika主面，自己主要是观察带学习，一方面因为Monika原本就是招聘主管出身，另一方面她对岗位和本地人性格的理解会比童莳深一些。Monika很善于压力面试，经常把应聘者问得满头冒汗，面红耳赤，这让童莳对Monika的印象有了些许的改善，她还是有点业务
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