福利房风波虽然平熄了，但由此暴露出来的问题，让胡佑民反思了很久，这说明了公司的凝聚力还不够。
早就说清楚了福利房人人有份，只是分批建，分批购房入住。但有一些员工短短几年都不能等，都希望头一个分到房子。
转让福利房批标，真不算什么事，这是人家应当得到的福利，怎么处置是别人的事，可一些人借此发难，而且人数还不少。
说明了还有很多人对公司的认同，归属感不强，对公司不够信任，也从侧面反应了一些员工素质不高。
随着公司的快速扩张，这些问题不能及时处理，将会成为公司前进的阻力。企业文化建设，再次成为胡佑民急需解决的重要事项。
企业文化的三个层次，硬文化和制度文化一直是自己注重的，已经建设得非常不错了，在同行业、甚至国内都是一流的。
现在要着手的是核心层的精神文化，也就是企业软文化。又细分为价值观，员工素质和优良传统。
他在纸上写写画画，按顺序列上这三条，然后进行细化、归纳、总结。将以前记录下来的灵感翻出来，进行补充和完善。
经过几天的涂画，终于形成了一个大体的框架。和集团公司各部门分别交流，开会讨论后，形成了企业文化建设的初稿。
首先是价值观，细分为企业的战略发展目标，以及实现这一目标的要求。这是公司、员工共同追求，一起努力的目标。
佑民集团的战略发展目标是：“以人为本，科技创新，引领市场，追求卓越。”
为实现这一目标提出了四点要求：“佑民作风--敬岗守业、谦和热心、反应迅速、团结高效。”
“佑民理念--公平、公正、创新、共赢。”
“佑民价值--客户赞赏，公司认可，家人快乐，自己满意。”
“佑民准则--遵纪守法、质量至上、诚信自尊、品行端正。”
员工素质培养，主要是对员工的行为规范、价值观念、团队合作精神、个人修养等进行培训和引导。
共-产-党为什么能从弱到强？战争时期，那些被捕的党员，面对敌人的利诱威逼，甚至酷刑，能严守秘密，不惧牺牲，是因为他们有坚定的信念和追求。
企业也需要这样的信念，需要员工的忠诚、信任、甚至狂热。这一方面要员工认可企业的价值观，另一方面，企业要加强这方面的培训。
胡佑民要人力资源部编写培训资料，制
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