第二天上午 章睿早早来到公司 他的工位在公司最里面
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也不知道关小趣被人事安排在哪个洽谈室。一个多小时的样子 内线电话终于响了 杨佳依的电话：“章睿 你们的商务助理面了 我觉得还不错 简历没问题 可以复试 人还在我这里 你要不要一起面了？”
“你直接面的？”章睿不相信关小趣居然能通过杨佳依的初试 他怀疑杨佳依像招胖虎一样 自己不亲自出马了 只是安排部门的招聘助理草草面一下走个过场。
“当然了 这简历很典型 我还带了招聘助理刘蕊 让她跟着学习呢 你到底见不见啊？”杨佳依看来没明白章睿问这话的意思 电话那头明显提高了声调。
“要见 要见 当然要见 来都来了 一起面了省事 省得再跑。”章睿没想到关小趣居然能通过杨佳依更加好奇了 忙不迭的答复杨佳依。
“那行 1号洽谈室 你等我一下 我整理一下面试评估表 连简历一起拿给你。”
杨佳依是公司人力资源部经理 之前在一家上司公司做过几年人力资源经理 人力资源方面的业务非常专业 因为生宝宝 从之前的公司离职 休整了三年多 进入华宇公司1年多 为华宇公司人力资源的规范管理做出很大的贡献。
单从面试环节 杨佳依重新梳理了面试流程 制定了面试评估体系 一份面试材料 除了简历之外 包括情商评估表、九型人格测试表、初试评估表 复试评估表、终试评估表等一些列标准模板。
初试评估 也不像之前那样 由面试人凭感觉随意填写 而是从外在形象、沟通表达、简历匹配度、职业技能、综合素质等几个方面衡量、打分 满分都是五颗星。
复试评估 则更偏重对应聘岗位的专业技能考核。用杨佳依的理论表达就是：人事部门侧重考核职业素养和综合能力 业务部门重点考核业务水平的专业技能。
为了让大家用好这一套面试体系 杨佳依专门组织过几次培训 范围包括公司副总在内的各个部门 所有有资格面试的管理岗位。前两次培训 连老罗都全程参加 认真记录。
但是章睿还没有参加过这个培训 原因很简单 自从他升职部门经理 杨佳依还没组织过这样的培训 而之前他还没有招聘资格 自然没有参加培训的必要。
老罗对杨佳依的人事工作非常认可 经常在公司各个场合赞许有加。他认为公司的提升 不能只注重业绩和规模 公司的人事、财务、行政等职能部门 需要逐渐的职业化、规范化、标准化 这才是向大公司迈进的基础。
老罗经常在公司会议上强调一点：不要觉得小公司效率高 制度灵活是好事 那是因为公司还不够资格去执行规范的管理流程 想做大做强 最终依靠的不是人 而是制度 是管理。
对于这些管理理念 章睿深以为然 有种游击队遇见正规军的感受。
很快 杨佳依亲自把关小趣的简历和面试评估表送到章睿的手上 并且简单跟他交流了一下初试的情况。章睿一边听杨佳依介绍 一边翻看着面试评估表：
初试面试评估表
外在形象5星
简历匹配45星
沟通表达4星
忠诚度35星
综合素质4星
从打分结果和杨佳依的介绍来看 显而易见 在杨佳依的眼里 这是一份非常不错的简历 准确的说是具备很好的培养潜质。
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