“侯总，您觉得定位怎么不对啊？”
“组训应该就是营业部经理的助手，但这报告里的定位是督导区的训练人员。”
“侯总，这定位方面，我们的定位和华邦人寿的不一样，这方面是考虑到大陆具体情况的。”
“有区别吗？”
“台湾寿险已经进入精耕细作阶段，所以可能组训的工作更多的是帮助营业部经理。但大陆目前还是快速发展阶段，而且大陆人口众多，未来营业部会很多，如果按照华邦人寿的定位，那人力成本太高了。
而且，按照陈总的指示，组训培养还有一个重要的功能，就是为长盛寿险未来培养干部。我们确定的这个定位就是按照目前大陆的发展阶段和培养干部的角度来定的。这也是和人事部探讨了很长时间确定的。“夏信这次却没有退让，把规划的想法和侯文禄详细讲述了。
侯文禄对组训的定位是基于台湾的现状，对大陆个人寿险发展的现状却是没有夏信这样从一线出来，又在江南区实际操作过的人熟悉。在和人事部探讨过程中，夏信也是增长了人事方面的知识，慢慢从一个单纯的业务干部，开始去学习如何在业务发展需要和公司经营成本之间取得平衡。
同样的原因，组训人员的配备也无法做到像华邦人寿的配备标准，很难想象，一个寿险公司如果有几十万的代理人，却配备了十几万的组训，这人力成本就能把这家公司压死。
侯文禄听完夏信的解释，想了想也是这么个道理，自己还是站在了台湾2000多万人口的层面来考虑，大陆的市场根本不是台湾那个弹丸之地可以相比的。从这次谈话开始，侯文禄有的一点居高临下的心理优势也一下消失了，他明白了一点，就是除了对个人寿险因为从业时间长所具有的经验外，对大陆市场的了解，他不如面前的这个项目经理，别看这个夏信从业时间才三年多，但却是一个真正从市场拼出来的业务精英。
”好吧，夏信，我觉得你说的是有道理，毕竟台湾和大陆寿险业发展阶段不同。“侯文禄表示了赞同，”但人员配置比例似乎还是太少了。“
”这一点，侯总，我觉得不是大问题，我们先开始培训，反正一次也培训不了那么多人，然后到时看，如果比例不对，我们再调整，您看如何？“夏信在这一点上并没有坚持自己的立场。
侯文禄对此也表示了同意。同时也把培训部拟定的组训培训方案交给了夏信，方便整合到组训整体方案中，向陈总汇报。
回到中心，夏
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