在对一些事情的看法上，我们也许始终无法达成一致。但也无妨。就像对白云飞，到现在提起这个人来，我仍是憎恶，他仍是同情。像这样坚持着自己的观点，时间久了便也会习惯。有一次他跟我说白云飞已经回去跟他爱人离了婚，现在和朋友一起做生意。我当时心里很替那个女人难过，但在他面前什么也没说。我知道我对白云飞的种种批判在他那里是没有共鸣的，反而会引发我们之间的争论。这样的争论毫无意义。
所以，以后关于李妍，我们都保留各自的观点就好，只要放在心里，不去交流。
吴锐带着我和黄小龙全身心地投入到绩效考核里。这个时候前期的工作差不多已经完成，考核方案也基本成形。只等考核指标跟部门经理确认后便可拿去跟老板汇报。就在确认指标这一环节上，我们遇到了很大的阻力。
因为老板不肯为绩效做额外的投入，我们只能在原来的工资里拿出20%作浮动工资。这样一来，很多人的工资会受到影响。所以，绩效还没实施，人们就开始怨声载道。不论是什么部门，什么级别的员工，大家在一起的时候，只要一提绩效，马上就找到了共同语言，那就是抵制。更糟糕的是，这种抵制渐渐地转变成人身攻击。攻击的对象，吴锐首当其冲。有人说她想借此立功往上爬，有人说她在炒作自己，种种。
但这些状况只是水平面下的暗涌。表面上，公司工作气氛融洽，人际关系和谐。
吴锐开始约各部门经理进行指标的确认。她把话说得委婉客气，但得到的却是如出一辙的反应：工作太多没有时间。我见她连连碰壁，心里很着急，老板定的一个月期限已经过了。
吴锐坐在那里很郁闷地拿起电话，又放下。我自告奋勇地说，不然我试试看。
吴锐说，也好。我正犯愁呢，李妍你来约吧，我实在不想跟她说话。
我给李妍打电话，和预想中一样，碰了钉子。
李妍说，妹妹，绩效考核吗？我们销售已经有提成制度了，不需要再用绩效考核了。
我刚想解释，她就借口有客户挂了电话。
吴锐只好再一次请上官出面。在绩效考核的过程中，上官成了我们的靠山。只要遭遇难题，一概由上官解决。这并非老板的授意，是上官自发的。
在上官的帮助下，我们的方案终于完成。这天我和吴锐拿着方案去跟老板汇报，但老板很不满。他说，绩效考核工作进展得太缓慢，而且把大家搞得意见很大。下面的业务部门都反映上来了，他们本来工作就多，你们又是要培训，又是要讨论指标。大家都质疑这到底是想提升绩效还是降低绩效？
老板看向吴锐，等着她解释。吴锐没说话。我看出她的脸上有隐忍的愤怒。
绩效考核是老板亲自安排下来的工作，这会儿，我们费尽周折地完成了方案，他不但没给予肯定和理解，反而替下边的业务部门声讨我们。
这就是人力资源经常要面对的局面：费力不讨好，两面不是人。
气氛就这样僵着。我不得不开腔辩护：我们很卖力地做这项工作，但人力资源部只是绩效考核的指导部门，中高层干部才是执行者。他们的配合是必要和必须的。换句话说，人力资源部只是一个研发部门，我们研发出产品，推荐给各直线经理，帮助他们利用这些工具去管理团队。在研发的过程中，我们必须充分地跟使用者交流，使我们的产品更符合他们的愿望。闭门造车不是不行，任何一个人力资源经理都能在一天内拿出一个完整的绩效方案来，但是这样搞绩效，还有意义吗？
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