组织成员 分工分到合理的地步 依“其他”来互相支援 也做到合理的程度。合理就是“不过分” 所以也是一种守“分”的表现。这样的分工协力 必然能够缔造良好的组织力 产生“和”的品质。
除了分工以外 中国人的“分” 特别重视“位”的“区分” 那就是亲疏、上下、尊卑、贵贱的不同。这种职位、地位的差异 构成我们的伦理。
要求人安己安 必须重视伦理 形成分工之外的另一种守“分”。伦理可以看做“人与人间的矛盾关系” 这种关系必须维持相当程度的“和” 也就是和谐 才能在“相反相成”中兴盛发达。
人类社会 原本由许多具有“个别差异”的“个人”所组成 如果每一个人 都任由自己的个别差异而发展 势必互相矛盾 甚至产生冲突。所以教育大家 鼓励人人都修己 来缩小彼此的差异 建立共同的道德标准 成为社会健全发展的必要措施。
这些修己有成的人 聚集起来 加以合理的分工 在共同的目标下各自扮演不同的角色 则是在“组织”的名分下 加上一些人为的矛盾 并且进一步求其“调和” 这就是管理历程中“安人”的功能。
管理的历程 着重在“同中求异 异中求同” 也就是“有矛盾时加以调和 没有矛盾时制造若干矛盾”
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使相同的产生某些差异 而让差异的趋于相同。中国人深知“没有矛盾 不可能产生变化；而没有变化 就不能进步”的道理 为求提升管理的绩效 特重“职场伦理” 便是在工作场所中 添加若干名分、地位的矛盾 并且把他们限制在“合理”的范围内 以求调“和” 增强“和合为一”的“安人”效果。
安人的目标是固定的 但是安人的状况则是变动的 必须随着当时的人、事、地、物来衡量 采取不同的安人措施 才能见效。中国人被误认为“做事不讲原则” “凡事五分钟热度” 其实是“有原则却必须权宜态度” “一阵子不改变却无效果”的表现所引起的误解。
“安人”的原则不变 “安人的措施”必须随“时、空”而调整 以致变来变去 被曲解为“没有原则”。看不懂的人越来越多 正当的权宜应变也被嘲笑为没有原则 爱怎么样就怎么样 甚至被诋毁为“投机取巧” 实在十分冤枉。
安人的措施一阵子又会产生不安 不调整不行 一调整又被指责为“五分钟热度” 可见“看不懂的人 偏要讥笑内行人” 这才是安人的最大障碍。
把部分加起来 往往不等于整体。分工并不能收到合作的效果 也是常见的事实。安人就是要把部分“和”起来 “合”成“一”个整体 而且促成“整体大于部分和”的成果。透过“己安”和“人安” 来合成“人安己安”的“和谐”。
希望组织同仁“同心”协力 必须使大家对整体目标相当“关心”。而要使大家关心整体目标 又非让大家彼此“交心”不可。要求大家交心 第一步则是设法使大家“开心”。这样说来 安人的历程 便是“由开心而交心 借交心而共同关心 然后产生同心”的一连串“心”的变化 所以对中国人来说 管理是“心连心”的过程 而安人则是“心连心”的结果 应无疑义。
心连心的过程
开心→交心→关心→同心
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