我语气委婉，却透着不容置疑的坚定。
老板听后表情有些不悦。他沉默了一会，又转向吴锐：我听说万科的绩效做得不错，你们有没有学习一下？
吴锐漠然地说，万科用的是平衡计分卡，平衡计分卡被誉为战后最伟大的管理工具。但不是每个房地产企业都可以模仿万科的模式。我们用KPI就比较合适。
老板默不做声。空气紧张，充满较量。我突然有了疑问，老板本是一个喜欢学习的人，自从他过生日我送他书之后，他总会让我替他买一些书。偶尔也跟我探讨人力资源的问题。他甚至对员工关系和素质模型都有所了解。唯独对绩效，我心想，对于绩效考核，他真的不了解吗？他真的不明白我们做绩效有多困难，受了多大的阻力吗？
我看着他紧绷的脸，心想，这样下去，不知道他和吴锐还会有怎样的对话。于是，我暗暗决定冒一个险。或者引燃他的愤怒，或者平息这场战争。
我站起来，把方案递到老板面前，毕恭毕敬地说，您觉得这方案哪里不合适我们可以修改。
老板有些惊讶地看我。但他没有发作，没有把方案摔到地让我们重新做，而是拿起笔在核准栏里签了名字。
从老板办公室出来，吴锐情绪很低落。
我劝她：很多HR经理在遭遇绩效时都是请外部专家来做的。这样，不管效果如何他们都可以逃脱责任。做绩效系统是一定会得罪管理团队的，事先我们不也预料到了吗？
吴锐沮丧地说，可是，老板的态度我没想到。
我说，过后他会明白的。不管怎么样，方案总算通过了。
吴锐还是很灰心。她说，方案虽然通过了，但下一步怎么往下推行啊！老板觉得我们在浪费大家的时间。看来，方案的培训是做不成了。
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